« On attend le décret sur l'index seniors. » C'est une phrase entendue dans plusieurs comités de direction depuis l'automne 2025, et elle repose sur une confusion : l'index seniors n'existe pas dans la loi promulguée le 24 octobre 2025. Il a été voté dans un texte différent, la réforme des retraites de 2023, avant d'être censuré par le Conseil constitutionnel, qui l'a jugé « cavalier budgétaire », c'est-à-dire sans lien, ou avec un lien trop indirect, avec les recettes et les dépenses de la Sécurité sociale de l'année en cours. Ce que la loi de 2025 a réellement créé est à la fois plus discret et plus contraignant.

Ce que la loi impose réellement depuis le 26 octobre 2025

La négociation sur l'emploi des seniors est obligatoire, depuis le 26 octobre 2025, dans les entreprises d'au moins 300 salariés dotées d'une section syndicale représentative. Elle vient s'ajouter aux négociations périodiques déjà existantes, et porte obligatoirement sur quatre thèmes fixés par le Code du travail :

- le recrutement des salariés expérimentés ;

- leur maintien dans l'emploi ;

- l'aménagement des fins de carrière, notamment la retraite progressive et le temps partiel ;

- la transmission des savoirs et des compétences, en particulier le mentorat, le tutorat et le mécénat de compétences.

Par défaut, cette négociation doit avoir lieu tous les 3 ans. Un accord collectif de méthode peut allonger cette périodicité jusqu'à 4 ans et adapter les thèmes abordés.

Elle doit être précédée d'un diagnostic sur la situation des salariés expérimentés. Les modalités de ce diagnostic ont été fixées par le décret n°2025-1348 du 26 décembre 2025 : à défaut d'accord de méthode, l'employeur doit établir ce diagnostic à partir d'indicateurs issus de la BDESE et du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce même décret a supprimé la possibilité, pour les entreprises, de recourir aux CDD seniors.

Ce qui arrive en l'absence de négociation

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 (loi n°2025-1403 du 30 décembre 2025) instaure un malus sur les cotisations vieillesse et veuvage à la charge de l'employeur, applicable en l'absence de négociation sur l'emploi des seniors, ou, à défaut d'accord, en l'absence d'un plan d'action annuel. Le montant précis de ce malus doit être fixé par décret d'application, non encore publié à l'heure où cet article est rédigé, sur la base de critères tenant compte des efforts constatés dans l'entreprise et des motifs de sa défaillance.

Autrement dit : l'obligation est déjà en vigueur, la sanction financière est actée dans son principe, mais son barème concret reste à publier. Ce n'est pas une raison d'attendre pour s'y mettre.

Les 3 rendez-vous qui remplacent l'entretien professionnel

L'entretien professionnel devient « entretien de parcours professionnel », et son calendrier change : il se tient dans l'année qui suit l'embauche, puis tous les 4 ans (contre 2 ans auparavant), avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans (contre 6 ans auparavant).

Deux nouveaux rendez-vous s'y ajoutent, sans le remplacer :

1. L'entretien de mi-carrière, autour de 45 ans.

Associé à la visite médicale de mi-carrière et organisé dans les deux mois qui suivent, il porte sur l'usure professionnelle, les perspectives d'évolution, les besoins en formation, la mobilité et la santé au travail.

2. L'entretien de fin de parcours, entre 58 et 60 ans.

Il prépare la suite : retraite progressive, cumul emploi-retraite, aménagement de poste, passage à temps partiel, et transmission des compétences avant le départ.

En cas de manquement de l'employeur à l'un de ces rendez-vous, la sanction n'est pas symbolique : elle prend la forme d'un abondement obligatoire du compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné.

Le CDI de valorisation de l'expérience

La loi crée, à titre expérimental pour 5 ans, un nouveau contrat : le CDI de valorisation de l'expérience (CVE). Il est réservé aux demandeurs d'emploi de 60 ans ou plus, ou dès 57 ans si un accord de branche l'autorise. Contrairement à une idée répandue, l'employeur ne bénéficie pas d'une exonération de cotisations sociales pendant toute la durée du contrat : l'avantage n'intervient qu'au moment de la mise à la retraite du salarié, sous la forme d'une exonération de la contribution patronale spécifique de 40 % normalement due sur l'indemnité de mise à la retraite. Le salarié perçoit à cette occasion une indemnité au moins équivalente à celle d'un licenciement. Toute rupture anticipée de ce contrat, hors mise à la retraite dans ces conditions, est traitée comme un licenciement.

Des fins de carrière plus souples, sur le papier

Trois aménagements accompagnent ce dispositif : la retraite progressive devient accessible dès 60 ans, le cumul emploi-retraite est facilité, et l'employeur qui refuse un passage à temps partiel de fin de carrière ou une retraite progressive doit désormais motiver ce refus au regard de son impact sur l'activité et le recrutement. C'est une inversion de la charge de la preuve qui change concrètement le rapport de force dans ce type de demande.

La période de reconversion : la vraie nouveauté sur la mobilité

C'est la mesure la moins commentée, et pourtant la plus proche du sujet qui nous intéresse ici. À partir du 1er janvier 2026, tout salarié qui souhaite une mobilité professionnelle, interne ou externe à son entreprise, peut suivre une formation certifiante de 150 à 450 heures (jusqu'à 2 100 heures si un accord le prévoit), sur une durée maximale de 12 mois (36 mois par accord).

En interne, le contrat de travail est maintenu, la rémunération ne change pas, et un accord écrit fixe les modalités. En externe, le contrat d'origine est suspendu, et le salarié signe un nouveau contrat, CDI ou CDD d'au moins 6 mois, avec l'entreprise d'accueil. Si la période d'essai chez l'entreprise d'accueil ne se concrétise pas, le salarié retrouve son poste, ou un poste équivalent, dans son entreprise d'origine.

Ce sujet doit lui-même être négocié : obligatoirement dans les entreprises de 300 salariés et plus, et dans les entreprises de 50 à 300 salariés dotées d'un délégué syndical dès que 10 % de l'effectif a vocation à bénéficier d'une reconversion externe sur 12 mois.

Ce que la loi ne couvre pas

Deux angles morts, une fois qu'on a lu le texte en entier plutôt que ses résumés de presse.

Le premier : l'index seniors, malgré sa notoriété, n'est toujours pas une obligation légale. Il n'apparaît dans aucun des articles de la loi n°2025-989, ni dans ses décrets d'application publiés à ce jour. Le confondre avec les obligations réellement en vigueur, c'est risquer de préparer la mauvaise conformité.

Le second, plus structurel : même là où la loi organise une vraie mobilité (la période de reconversion), c'est un dispositif lourd, qui suppose un accord négocié, un parcours de formation de plusieurs mois et une entreprise d'accueil déjà identifiée. Il répond à une logique de reconversion planifiée, pas à la question qu'un DRH se pose au moment où un poste critique se libère : quelle entreprise, aujourd'hui, cherche exactement ce profil, et quel senior expérimenté est disponible pour le prendre ? Entre l'obligation de négocier et l'action concrète de recrutement, il reste un espace que la loi ne remplit pas. C'est précisément celui qu'occupe le réseau inter-entreprises de NevOld : mettre en relation, rapidement et sans dispositif de formation préalable, une entreprise qui recrute et un profil expérimenté disponible.

FAQ

Depuis quand la loi Seniors 2025 s'applique-t-elle ?

La loi n°2025-989 a été promulguée le 24 octobre 2025 et publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025. La plupart de ses mesures, dont la négociation obligatoire, sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025. D'autres mesures ont une entrée en vigueur différée : le 1er janvier 2026 pour la période de reconversion, et certaines dispositions de l'assurance chômage nécessitent encore un arrêté d'agrément.

Quelles entreprises sont concernées par la négociation obligatoire sur l'emploi des seniors ?

Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés dotés d'une section syndicale représentative. En dessous de ce seuil, aucune négociation périodique spécifique n'est imposée par cette loi, même si les thèmes qu'elle couvre (recrutement, maintien en emploi, transmission des compétences) restent pertinents pour toute organisation confrontée au vieillissement de ses effectifs.

Que se passe-t-il si mon entreprise ne négocie pas ?

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 prévoit un malus sur les cotisations vieillesse et veuvage de l'entreprise en l'absence de négociation, ou, à défaut d'accord, en l'absence d'un plan d'action annuel. Le barème précis de ce malus doit encore être fixé par décret. L'absence de sanction chiffrée aujourd'hui ne signifie pas l'absence d'obligation : celle-ci est déjà en vigueur depuis le 26 octobre 2025.

L'index seniors est-il obligatoire, comme l'index égalité femmes-hommes ?

Non, et c'est l'une des confusions les plus répandues sur ce sujet. Un index seniors avait bien été voté lors de la réforme des retraites de 2023, avec un calendrier de mise en œuvre échelonné selon la taille des entreprises, mais le Conseil constitutionnel l'a censuré comme « cavalier budgétaire », faute de lien suffisant avec les recettes et dépenses de la Sécurité sociale de l'année. Il n'a pas été réintroduit dans la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, ni dans ses décrets d'application parus à ce jour.

Le CDI de valorisation de l'expérience change-t-il quelque chose pour le recrutement de profils seniors en général ?

Il sécurise surtout la sortie : l'employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 40 % normalement due sur l'indemnité de mise à la retraite, mais il n'y a pas d'exonération de cotisations pendant la durée du contrat. Ce levier ne concerne que les demandeurs d'emploi de 60 ans ou plus, ou 57 ans par accord de branche. Il ne s'applique pas aux salariés seniors déjà en poste qu'une entreprise chercherait à recruter par ailleurs, ni aux profils en activité qui envisagent une mobilité vers une autre entreprise.

Faut-il déjà avoir mis en place les nouveaux entretiens de carrière ?

Oui : l'obligation est en vigueur depuis le 26 octobre 2025. Concrètement, cela suppose d'avoir identifié les collaborateurs qui atteignent 45 ans ou la tranche 58-60 ans dans l'année, d'avoir adapté les trames d'entretien existantes, et d'avoir formé les managers concernés, faute de quoi chaque manquement déclenche un abondement CPF automatique.