Depuis quelques mois, une requête revient régulièrement dans les recherches RH : comment calculer et publier son index seniors. La question part souvent d'un bon réflexe (mesurer sa performance sur l'emploi des seniors) mais d'une prémisse fausse : il n'y a, à ce jour, aucune obligation légale de calculer ni de publier un tel index.

Pourquoi cette confusion, et ce qui existe réellement

Un index seniors avait bien été voté lors de la réforme des retraites de 2023, sur le modèle de l'index égalité professionnelle femmes-hommes. Le Conseil constitutionnel l'a censuré comme « cavalier budgétaire », c'est-à-dire une disposition sans lien suffisant avec les recettes et dépenses de la Sécurité sociale de l'année. Il n'a pas été réintroduit dans la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, ni dans ses décrets d'application publiés depuis (le détail de cette censure et de ce qui existe réellement dans la loi de 2025 est traité dans notre article sur les obligations de la loi Seniors).

Ce qui existe, en revanche, c'est un diagnostic obligatoire, mais réservé aux entreprises de 300 salariés et plus, préalable à la négociation sur l'emploi des seniors. Ses modalités, fixées par le décret n°2025-1348 du 26 décembre 2025, s'appuient sur des indicateurs issus de la BDESE et du document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), autour de quatre thèmes : le recrutement des salariés expérimentés, leur maintien dans l'emploi, l'aménagement des fins de carrière, et la transmission des savoirs et des compétences.

Ce diagnostic n'est ni public, ni noté, ni comparable d'une entreprise à l'autre. Rien n'empêche, en revanche, de s'appuyer sur la même logique d'indicateurs pour construire, volontairement, un outil de mesure et de communication, y compris dans les entreprises de moins de 300 salariés qui ne sont soumises à aucune obligation de diagnostic.

Cinq indicateurs pour mesurer sa performance RH senior, volontairement

Ces indicateurs reprennent les quatre thèmes du diagnostic officiel, complétés par l'indice de vieillissement RH déjà détaillé dans notre article sur le diagnostic de la pyramide des âges.

1. Le taux de recrutement de profils expérimentés. Part des salariés de 45 ans et plus, ou de 50 ans et plus selon le seuil retenu, dans le total des recrutements de l'année. C'est l'indicateur le plus direct, et souvent celui qui révèle le plus vite un écart entre le discours de l'entreprise et sa pratique réelle de recrutement.

2. L'indice de vieillissement RH. Calcul simple : (effectif de 50 ans et plus ÷ effectif de moins de 30 ans) × 100. Il ne mesure pas le recrutement mais l'équilibre générationnel global, et complète le premier indicateur en révélant si les efforts de recrutement senior compensent ou non un vieillissement structurel de l'effectif.

3. Le taux d'accès à la formation des 45 ans et plus. Comparé au taux d'accès à la formation du reste de l'effectif. Un écart important sur cet indicateur est l'un des signaux les plus fréquents d'une politique RH qui investit moins sur ses collaborateurs expérimentés, souvent sans intention explicite.

4. Le taux de couverture des nouveaux entretiens de carrière. Part des salariés concernés, dans l'année, par l'entretien de mi-carrière (autour de 45 ans) ou l'entretien de fin de parcours (entre 58 et 60 ans), qui ont effectivement eu lieu dans les délais prévus par la loi de 2025.

5. Le taux de recours aux aménagements de fin de carrière. Part des salariés éligibles à la retraite progressive ou au temps partiel de fin de carrière qui en bénéficient effectivement, rapportée aux demandes exprimées et aux refus motivés par l'employeur.

Comment en faire un levier de marque employeur

Le diagnostic officiel reste interne et réglementaire. Rien n'interdit, à l'inverse, de publier ces cinq indicateurs volontairement, sur son site carrières ou dans son rapport RSE, exactement comme les entreprises de 50 salariés et plus le font chaque année, avant le 1er mars, pour l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes sur Egapro. La logique est la même : transformer une mesure interne en preuve publique, plutôt que de se contenter d'une déclaration d'intention sur le sujet des seniors.

L'écart entre les deux dispositifs est justement l'opportunité : là où l'index égalité professionnelle est devenu un exercice de conformité largement standardisé, un index seniors volontaire, bien construit et publié avant que la loi ne l'impose éventuellement, reste un signal différenciant. Peu d'entreprises le font aujourd'hui, ce qui en fait un vrai levier de marque employeur, pas un exercice de plus à cocher.

La limite de la mesure : elle ne recrute pas à votre place

Mesurer son taux de recrutement de profils expérimentés est une chose. L'améliorer en est une autre, et c'est là que la plupart des entreprises se heurtent au même obstacle : les canaux de recrutement classiques sont calibrés pour des profils juniors, et les profils seniors les plus qualifiés n'y sont pas toujours visibles, non par manque de disponibilité, mais parce qu'ils n'y sont pas allés en priorité. Publier un bon indicateur suppose d'avoir, en amont, accès à un vivier de profils expérimentés réellement disponibles pour une mobilité ciblée. C'est précisément ce que propose le réseau inter-entreprises de NevOld : connecter des entreprises qui veulent améliorer leur taux de recrutement senior à des profils expérimentés qu'elles ne trouveraient pas par les canaux habituels.

FAQ

L'index seniors va-t-il devenir obligatoire prochainement ?

Rien ne l'indique à ce jour. Une version avait été votée en 2023 puis censurée par le Conseil constitutionnel, et elle n'a pas été réintroduite dans la loi Seniors du 24 octobre 2025 ni dans ses décrets d'application. Une réintroduction future, par une loi de financement de la sécurité sociale ultérieure, reste possible dans l'absolu, mais aucun texte en discussion ne le prévoit actuellement.

Mon entreprise fait moins de 300 salariés : dois-je quand même produire un diagnostic senior ?

Non, l'obligation de diagnostic préalable à la négociation ne concerne que les entreprises de 300 salariés et plus dotées d'une section syndicale représentative. Rien n'empêche une entreprise plus petite de s'appuyer volontairement sur les mêmes indicateurs, sans les contraintes réglementaires qui s'appliquent aux plus grandes structures.

Sur quelle base légale peut-on s'appuyer pour choisir ses indicateurs volontaires ?

Le décret n°2025-1348 du 26 décembre 2025, qui précise le contenu du diagnostic préalable à la négociation obligatoire des entreprises de 300 salariés et plus, donne une base solide et déjà reconnue administrativement : recrutement, maintien dans l'emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs. Un index volontaire construit sur ces mêmes thèmes n'invente rien, il reprend un cadre déjà validé.

Faut-il un score global, comme pour l'index égalité professionnelle ?

Ce n'est pas indispensable, et c'est même risqué en l'absence de méthodologie officielle : un score agrégé sans référentiel reconnu peut être contesté plus facilement qu'une série d'indicateurs présentés individuellement, avec leur définition et leur mode de calcul. Mieux vaut la transparence sur chaque indicateur qu'un chiffre unique impossible à comparer d'une entreprise à l'autre.

À quelle fréquence publier ces indicateurs ?

Une fréquence annuelle, alignée sur le calendrier RH classique (bilan social, rapport RSE), est cohérente avec la logique du diagnostic officiel et permet de suivre une tendance sur plusieurs années, ce qui est plus parlant qu'une photographie isolée.