--- title: "Marque employeur : pourquoi les seniors restent l'angle mort" description: "Marque employeur senior : pourquoi l’âge reste l’angle mort des stratégies RH, ce que l’entreprise y perd et 3 leviers concrets pour y remédier." url: "https://about.nev-old.fr/articles/marque-employeur-pourquoi-les-seniors-restent-l-angle-mort" category: "RH & organisation" published: "2026-10-16T08:09:24.026Z" updated: "2026-10-16T08:09:24.119Z" reading_time_minutes: 6 language: "fr-FR" publisher: "NevOld" --- # Marque employeur : pourquoi les seniors restent l'angle mort de la plupart des stratégies *RH & organisation · publié le 16/10/2026 · 6 min de lecture* > La plupart des stratégies de marque employeur couvrent la diversité, la parentalité, le handicap ou l'attractivité auprès des jeunes diplômés, mais laissent souvent de côté la dimension âge. Ce silence a un coût : le 17e baromètre du Défenseur des droits et de l'Organisation internationale du travail (CSA, avril 2024) montre qu'un quart des seniors au chômage s'est déjà vu dire ou laisser entendre qu'il était trop âgé en entretien, et que 79 % des seniors en recherche d'emploi le sont depuis plus d'un an. Dans le même temps, le taux d'emploi des 55-64 ans progresse (61,7 % en 2025 selon la Dares, publication de juillet 2026) : les seniors en poste restent plus longtemps en emploi, mais ceux qui cherchent un emploi restent bloqués à l'entrée. La loi du 24 octobre 2025 a créé des obligations de négociation et de diagnostic, mais rien n'oblige une entreprise à revoir son discours de marque employeur. Cet article explique pourquoi ce chantier reste un angle mort, ce que les profils expérimentés apportent réellement, et propose trois leviers pour en faire un axe de différenciation. Une entreprise qui travaille sa marque employeur aujourd'hui a, dans la grande majorité des cas, une politique affichée sur la diversité, l'égalité femmes-hommes, le handicap ou l'attractivité auprès des jeunes diplômés. L'âge, lui, est rarement traité comme un axe de marque à part entière, alors même que la loi du 24 octobre 2025 a placé l'emploi des seniors au centre de l'agenda social de nombreuses entreprises. Ce décalage entre une obligation légale qui progresse et un discours de marque qui reste figé est le sujet de cet article. ## Un angle mort documenté, pas une impression Le constat ne repose pas sur une intuition. Le 17e baromètre du Défenseur des droits et de l'Organisation internationale du travail, réalisé par CSA du 8 au 28 avril 2024 auprès de 2 284 actifs, dont un échantillon renforcé de 1 279 personnes de 45 à 65 ans, en donne la mesure. Un quart des seniors au chômage (25 %) déclare s'être déjà vu dire, ou laisser entendre, qu'il était trop âgé pour le poste lors d'un entretien d'embauche. La moitié des actifs de 50 à 65 ans rapporte avoir ressenti, au cours des cinq dernières années, une dévalorisation de son travail ou une sous-estimation de ses compétences. La durée de recherche d'emploi confirme le blocage : 79 % des seniors en recherche déclarent l'être depuis plus d'un an, et 45 % depuis plus de trois ans. Tous motifs confondus, l'âge n'est pas la discrimination la plus citée par les seniors, mais il concentre très nettement le frein à l'embauche. Ce constat coexiste avec une statistique qui semble aller en sens inverse. Selon la Dares (« Les seniors sur le marché du travail en 2025 », publiée le 29 juillet 2026), le taux d'emploi des 55-64 ans a atteint 61,7 % en 2025, en hausse de 1,3 point sur un an et de plus de 30 points depuis 2000, porté notamment par le recul de l'âge de départ à la retraite. L'écart reste marqué selon l'âge : 78,8 % pour les 55-59 ans, contre 44,4 % pour les 60-64 ans. Les deux chiffres ne se contredisent pas : ils décrivent deux populations différentes. Les seniors déjà en poste restent en emploi plus longtemps, ce qui tire le taux global vers le haut. Ceux qui doivent retrouver un emploi, après un licenciement ou une rupture conventionnelle, se heurtent toujours à un mur à l'embauche. C'est précisément cette seconde population que la marque employeur, ou son absence de posture, touche directement. ## Ce que l'entreprise laisse sur la table Ignorer les profils expérimentés dans sa marque employeur n'est pas seulement un problème d'image : c'est se priver d'un vivier de compétences rarement valorisé à sa juste mesure. Un collaborateur de 50 ans et plus apporte d'abord une expertise opérationnelle immédiatement mobilisable, avec un temps d'adaptation réduit sur des postes à responsabilité ou techniques. Il apporte aussi une connaissance des clients, des métiers et des situations de crise que seule l'expérience construit, et une capacité à transmettre qui sécurise la montée en compétences des équipes plus jeunes. Dans les métiers en tension, où les entreprises peinent à recruter, ce vivier est souvent le plus immédiatement disponible. Enfin, avec le recul de l'âge de départ à la retraite, un recrutement à 55 ans représente aujourd'hui une perspective de dix ans ou plus dans l'entreprise, soit davantage que l'ancienneté moyenne de nombreux profils en début de carrière. L'idée d'un « investissement de court terme » ne résiste pas à ce calcul. ## La loi a changé les obligations, pas les discours La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a construit un cadre d'obligations dense autour de l'emploi des seniors : négociation dédiée pour les entreprises et groupes de 300 salariés et plus, diagnostic chiffré préalable, entretien de mi-carrière généralisé, CDI de valorisation de l'expérience. Ce cadre, déjà traité en détail dans nos articles précédents, agit sur les process internes : qui négocie, quel diagnostic produire, quel entretien organiser. Aucune de ces obligations ne porte en revanche sur la manière dont une entreprise se présente à l'extérieur, dans ses offres d'emploi, sa page carrières ou ses campagnes de recrutement. Une entreprise peut être parfaitement en règle, avec un accord signé et des entretiens de mi-carrière tenus, pendant que son discours de marque employeur ne s'adresse qu'aux jeunes diplômés et aux hauts potentiels. C'est un chantier volontaire, pas une case à cocher. Cela explique en partie pourquoi il reste si peu investi : son absence ne se voit nulle part, contrairement à une négociation non ouverte. ## Ce qui coince dans les pratiques courantes Trois signaux reviennent fréquemment dans les stratégies de marque employeur qui n'ont pas intégré la dimension âge, sans qu'il y ait pour autant de volonté discriminatoire explicite. Le premier est lexical. Des formulations comme « équipe jeune et dynamique », « esprit start-up » ou « digital native » restent courantes dans les offres et les pages carrières. Elles n'excluent personne juridiquement, mais elles signalent implicitement une préférence d'âge et dissuadent les candidats expérimentés de postuler. Le deuxième est visuel. Les photos de la communication de recrutement, sur le site carrières, LinkedIn ou les supports de salon, mettent souvent en avant des profils jeunes. Un candidat de 55 ans qui ne se voit représenté nulle part en tire une information, même sans aucune intention de la part de l'entreprise. Le troisième est narratif. La proposition de valeur employeur (EVP) met presque toujours en avant la progression rapide, l'évolution verticale et l'apprentissage continu, des promesses pensées pour un début de carrière. Elles peuvent tout autant concerner un collaborateur de 55 ans qui change de poste ou se forme à un nouvel outil, encore faut-il que la communication le montre. ## Une marque employeur senior, en trois leviers concrets Construire une marque employeur qui parle réellement aux profils expérimentés ne suppose pas de tout refaire, mais de traiter l'âge comme un critère de revue au même titre que les autres. **Premier levier, l'audit du discours existant.** Relire les offres d'emploi, la page carrières et les contenus de recrutement des douze derniers mois en repérant les formulations et visuels qui signalent, même involontairement, une préférence d'âge. C'est un travail d'une à deux journées, pas une refonte complète. **Deuxième levier, la valorisation de l'expérience.** Intégrer des témoignages et des parcours de collaborateurs expérimentés qui montrent concrètement ce qu'ils apportent : un projet mené, une équipe formée, une expertise transmise. Le faire au même titre que pour les jeunes diplômés ou les profils en reconversion, sans angle « spécial seniors » qui les isolerait. **Troisième levier, la preuve par les faits.** Une promesse sur l'expérience devient crédible quand elle s'appuie sur des recrutements et des mobilités réellement réalisés, pas seulement sur une déclaration d'intention. Certaines entreprises choisissent de faire objectiver leur démarche par un label externe, ce qui reste une option parmi d'autres. C'est sur ce terrain qu'un réseau inter-entreprises comme celui de NevOld apporte une réponse concrète. En facilitant la mise en relation, les missions et les reconversions accompagnées entre entreprises partenaires, il permet de transformer un discours sur la valorisation de l'expérience en parcours visibles, plus convaincants pour un candidat senior qu'un paragraphe sur une page carrières. ## FAQ **La marque employeur senior est-elle une obligation légale ?** Non. La loi du 24 octobre 2025 impose des obligations de négociation, de diagnostic et d'entretien, mais rien n'oblige une entreprise à adapter sa communication de recrutement ou sa proposition de valeur employeur à l'âge. C'est un choix stratégique volontaire. **Qu'apporte concrètement un profil senior à une entreprise ?** Une expertise immédiatement opérationnelle, une connaissance fine des clients et des métiers, et une capacité de transmission aux équipes plus jeunes. Avec le recul de l'âge de départ à la retraite, un recrutement à 55 ans ouvre aussi une perspective de dix ans ou plus dans l'entreprise. **Comment expliquer que le taux d'emploi des seniors augmente alors que la discrimination à l'embauche reste élevée ?** Les deux phénomènes concernent des populations différentes. Le taux d'emploi des 55-64 ans (61,7 % en 2025, Dares) mesure les seniors déjà en poste, qui restent en emploi plus longtemps. La discrimination à l'embauche touche ceux qui doivent retrouver un emploi après une rupture de contrat, pour qui la situation ne s'améliore pas au même rythme. **Faut-il créer une communication spécifique dédiée aux seniors ?** Pas nécessairement sous forme de campagne séparée. L'enjeu est d'intégrer les profils expérimentés dans la communication existante, au même titre que les autres, plutôt que de créer un message « spécial seniors » qui risque de les isoler. **Par où commencer si le sujet n'a jamais été traité ?** Par l'audit du discours existant, l'étape la moins coûteuse et la plus rapide : relire les offres d'emploi et la page carrières en repérant les formulations ou visuels qui signalent implicitement une préférence d'âge, avant d'engager des actions plus structurantes. **Ce chantier a-t-il un lien avec la négociation seniors ?** Un lien indirect. Le diagnostic chiffré préalable à la négociation peut faire émerger des constats utiles à la marque employeur, mais les deux chantiers restent distincts : l'un est une obligation interne, l'autre une démarche volontaire de communication externe. ## Sources - 17e Baromètre des discriminations dans l'emploi : focus sur les seniors, Défenseur des droits / Organisation internationale du travail, enquête CSA réalisée du 8 au 28 avril 2024, publiée le 9 décembre 2024. - Dares, « Les seniors sur le marché du travail en 2025 », publiée le 29 juillet 2026 - Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relative à l'évolution du dialogue social, Légifrance, JO du 25 octobre 2025. --- Article publié par NevOld sur https://about.nev-old.fr/articles/marque-employeur-pourquoi-les-seniors-restent-l-angle-mort